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先從HR的角度，HR在篩選簡歷的時候，會怎么做：

1. 首先看簡歷的整體結(jié)構(gòu)，有一些求職者的簡歷，沒有寫求職意向或者寫了多個求職意向，個人信息不完整，或者滿篇的錯字病句，基本上可以說明求職者對這份工作的期待，并沒有那么高，HR可以將其簡歷直接刪除。

2. 看簡歷中是否符合招聘的硬性指標(biāo)，比如年齡，資格證書，學(xué)歷，畢業(yè)院校，畢業(yè)時間，都是企業(yè)比較常見的招聘硬性指標(biāo)。不同企業(yè)的硬性指標(biāo)，略有不同。

3. 然后就是看過往經(jīng)歷，HR會根據(jù)崗位要求，找出與招聘要求強(qiáng)相關(guān)的求職者。有些HR還會根據(jù)求職的工作經(jīng)歷描述，看過往工作內(nèi)容是不是與企業(yè)要求的吻合，工作時間時間長短和專業(yè)深度是不是符合崗位要求，之前所任職位是不是與招聘崗位想匹配等，來綜合判斷求職者與招聘崗位是匹配程度，并經(jīng)行評級。還會對一些關(guān)鍵詞和關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)注，便于面試的時候提問和確認(rèn)簡歷真實(shí)性。

4. 最后還會看求職者的工作經(jīng)歷描述，預(yù)估求職者的工作穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展趨勢。比如，在一家公司的工作時間長短，幾個月就換一家公司，穩(wěn)定就比較差，不適合錄用。一般來說，有比較明確職業(yè)定位的人，工作經(jīng)歷一般都會在一個行業(yè)內(nèi)，如果每份工作行業(yè)跨度非常大，且之間相關(guān)性很低，說明求職者的職業(yè)定位不清晰，對公司的發(fā)展可能幫助不大，不適合錄用。

從上面也可以看出，HR在篩選簡歷的時候，無非就從過往的經(jīng)歷、證書、所學(xué)專業(yè)等是看求職者是否與招聘崗位的需求想匹配，然后從企業(yè)的角度出發(fā)，是看求職者的個人素質(zhì)是否與企業(yè)文化一致；當(dāng)然，也會站在職場發(fā)展的角度，看求職的基本能力和發(fā)展?jié)摿Α?

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